Rechtenslecht

Wat kost het om iemand te ontslaan? Deze blog zet helder op een rij welke factoren je totaalbedrag bepalen-van transitievergoeding of (verbrekings)vergoeding en opzegtermijn tot bonus, vakantiedagen, fiscale/sociale lasten en indirecte kosten-met de belangrijkste verschillen tussen Nederland en België. Je krijgt per ontslagroute (VSO, UWV, kantonrechter) inzicht in risico’s, doorlooptijd en cashflow, plus praktische stappen en slimme tips om je begroting realistisch te maken en kosten beheerst te houden.

Wat bepaalt de kosten van ontslag

De kosten van een ontslag hangen samen met wettelijke verplichtingen, gemaakte afspraken en bijkomende heffingen en effecten. Zo kunnen dezelfde omstandigheden per land en per werknemer anders uitpakken.

• Vergoedingen en opzegtermijnen volgens de wet: denk aan de Nederlandse transitievergoeding (afhankelijk van bruto maandsalaris en dienstjaren) en loon tijdens de opzegtermijn, of in België een opzegtermijn of verbrekingsvergoeding en verplichte outplacement voor bepaalde groepen.
• Contractuele afspraken en secundaire voorwaarden: cao-bepalingen, individuele clausules (bonus/variabel loon, niet-concurrentie, studiekosten), uitbetaling van openstaande vakantiedagen, auto/telefoon/lease, vrijstelling van werk en een eventuele vergoeding van juridische bijstand (vaak bij een VSO).
• Fiscale, sociale en indirecte kosten: loonheffingen/RSZ en voorheffing op vergoedingen, werkgeverspremies, outplacementkosten, doorbetaling bij ziekte, wervings- en inwerkkosten voor vervanging, productiviteitsverlies en tijd/dossieropbouw.

De ontslagroute bepaalt vervolgens hoe en wanneer deze posten samenkomen in je budget. In de volgende secties zoomen we per land en per route in op de belangrijkste keuzes en bedragen.

Vergoedingen en opzegtermijnen volgens de wet

De wet bepaalt een groot deel van je ontslagkosten via vergoedingen en opzegtermijnen. In Nederland betaal je bij een regulier ontslag meestal een transitievergoeding: grofweg een derde van het bruto maandsalaris per volledig dienstjaar, naar rato bij deeljaren, met een wettelijke bovengrens. Die vergoeding vervalt soms bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, terwijl er juist een extra billijke vergoeding kan komen als jij ernstig verwijtbaar handelt.

Daarnaast houd je rekening met de opzegtermijn: als werkgever varieert die van één tot vier maanden afhankelijk van het aantal dienstjaren, tenzij cao of contract anders bepalen. Tijdens die termijn betaal je het loon door en verreken je vakantiedagen en vakantiegeld. In België werk je met opzegtermijnen in weken op basis van anciënniteit of met een verbrekingsvergoeding gelijk aan het loon over die termijn.

Contractuele afspraken en secundaire voorwaarden

Naast de wet bepalen vooral je eigen afspraken de ontslagkosten. In arbeidsovereenkomst en cao kunnen extra opzegtermijnen, afvloeiingsregelingen of een aanvulling op de transitievergoeding staan. Secundaire voorwaarden tellen door: uitbetaling van niet-genoten vakantie- en ADV-dagen, vakantiegeld, dertiende maand en variabele beloning (bonus of commissie) vaak pro rata tot de einddatum. Materiële middelen zoals leaseauto, laptop en telefoon leveren een eindafrekening op; soms koop je privégebruik of een opzegboete af.

Kijk ook naar opleidingsclausules: een studiekostenbeding (afspraak over terugbetaling van niet-verplichte scholing) kan kosten verlagen of juist uitsluiten. Bij vrijstelling van werk tijdens de opzegtermijn betaal je loon door. Beperkingen zoals een concurrentie- of relatiebeding kunnen leiden tot compensatieafspraken of geschilkosten. Tenslotte beïnvloeden pensioenspremies, onkostendeclaraties en aandelen- of optieplannen de totaalrekening.

Fiscale, sociale en indirecte kosten

Naast de directe vergoeding bepalen belastingen, premies en neveneffecten jouw totale rekening. In Nederland wordt een ontslagvergoeding als loon belast, waardoor het progressieve tarief en het uitbetalingsmoment je netto- en brutokosten beïnvloeden; soms is betaling in termijnen handig om piekbelasting te dempen. Premies voor werknemersverzekeringen zijn meestal niet verschuldigd over een ontslagvergoeding, maar er kunnen wel andere heffingen of bijdragen spelen, afhankelijk van de vorm van de betaling. In België geldt voor een verbrekingsvergoeding doorgaans zowel bedrijfsvoorheffing als sociale zekerheidsbijdragen, wat het bedrag flink kan verhogen.

Indirecte kosten lopen snel op: doorbetaling tijdens opzegging of vrijstelling van werk, juridische bijstand, eventuele outplacement, vervanging en werving, inwerken en productiviteitsverlies van team en leidinggevenden. Tel daar het risico op een procedure of schikking bij op, en je ziet hoe fiscale, sociale en indirecte posten samen het eindbedrag sturen.

[TIP] Tip: Bereken transitievergoeding, opzegtermijn, resterende vakantiedagen en eventuele juridische kosten.

Belangrijkste kostenposten per land

De grootste kostenposten verschillen per land, maar draaien steeds om vergoedingen, doorbetaling en procedurekeuze. In Nederland betaal je meestal een transitievergoeding op basis van salaris en dienstjaren, plus loon tijdens de opzegtermijn. De ontslagroute beïnvloedt je totaalbedrag sterk: via een vaststellingsovereenkomst kun je afspraken bundelen over einddatum, vrijstelling van werk, vergoeding van juridische hulp en eventuele extra’s, terwijl een UWV- of kantonrechtertraject extra tijd, dossieropbouw, proceskosten en het risico op nabetaling met zich meebrengt. Verder tel je openstaande vakantiedagen, vakantiegeld, variabele beloning en de afwikkeling van leaseauto of andere middelen mee, met loonheffing over vergoedingen.

In België draait het om opzegtermijnen in weken op basis van anciënniteit of een verbrekingsvergoeding gelijk aan het loon over die termijn. Boven bepaalde drempels is outplacement verplicht en zijn er kosten voor vrijstelling van werk, juridische begeleiding en administratieve afwikkeling. Belgische vergoedingen kennen doorgaans bedrijfsvoorheffing en vaak ook sociale bijdragen. In beide landen beïnvloeden scenario’s rond ziekte, re-integratie, non-concurrentie en vervanging de uiteindelijke rekening.

Nederland: transitievergoeding, opzegtermijn en procedurekeuze (VSO, UWV, kantonrechter)

In Nederland sturen vooral de transitievergoeding, de opzegtermijn en de gekozen route je totale ontslagkosten. De transitievergoeding bedraagt grofweg een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato bij deeljaren en met een wettelijke bovengrens. Tijdens de opzegtermijn (meestal één tot vier maanden, afhankelijk van dienstjaren en cao) betaal je loon door; kies je voor vrijstelling van werk, dan loopt dat loon gewoon door. Met een vaststellingsovereenkomst leg je afspraken vast over einddatum, vergoeding, vrijstelling en vaak een bijdrage in juridische hulp; je houdt grip op timing en risico’s.

De UWV-route (met name bij bedrijfseconomisch ontslag) kost tijd voor toestemming en dossier en de proceduretijd kan deels van de opzegtermijn afgaan. Bij de kantonrechter (bijvoorbeeld bij disfunctioneren of een verstoorde relatie) reken je op proces- en advocaatkosten en het risico op een extra billijke vergoeding als jou ernstig verwijtbaar handelen wordt verweten.

België: opzegtermijnen, verbrekingsvergoeding en outplacement

In België bepalen vooral de opzegtermijn in weken, de verbrekingsvergoeding en outplacement je kosten. Sinds de harmonisatie van statuten loopt de opzegtermijn lineair op met de anciënniteit, waardoor elke extra dienstweek doorwerkt in je loon door te betalen. Geef je geen opzeg en beëindig je meteen, dan betaal je een verbrekingsvergoeding die gelijk is aan het loon over de wettelijke opzegtermijn, inclusief vaste voordelen zoals wagen of maaltijdcheques indien ze deel uitmaken van het loonpakket.

Die vergoeding wordt behandeld als loon, met bedrijfsvoorheffing en doorgaans sociale zekerheidsbijdragen, waardoor je brutokosten hoger liggen dan het nettobedrag bij de werknemer. Outplacement is verplicht bij langere termijnen of specifieke situaties; bied je dat niet correct aan, dan riskeer je extra kosten of sancties. Tel daar juridische begeleiding, vrijstelling van werk en vervanging bij op, en je totale budget staat snel vast.

[TIP] Tip: Bereken per land: opzegtermijn, ontslagvergoeding, vakantietegoed, werkgeverslasten, juridische kosten.

Welke ontslagroute kies je en wat betekent dat voor je budget

Onderstaande vergelijking zet de belangrijkste ontslagroutes in Nederland naast elkaar en laat zien wat dit betekent voor je budget, doorlooptijd en risico. Zo kies je sneller de route die past bij je kostenplaatje en situatie.

Kortom: een VSO is meestal snel en voorspelbaar qua kosten, terwijl UWV/rechter meer tijd en dossierkosten vragen. Ontslag op staande voet kan goedkoop lijken, maar is budgettair het meest risicovol.

De route die je kiest bepaalt hoe voorspelbaar, snel en duur het ontslag wordt. Ga je in Nederland voor een vaststellingsovereenkomst, dan koop je rust en snelheid: je maakt afspraken over einddatum, vergoeding (vaak rond de transitievergoeding of de waarde van de opzegtermijn), vrijstelling van werk en een bijdrage aan juridische hulp, waardoor je doorbetaling en proceskosten beperkt en je cash out overzichtelijk blijft. Kies je de UWV-route bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid, dan betaal je voor dossieropbouw en proceduretijd, blijft het loon tijdens de opzegtermijn doorlopen en heb je minder onderhandelruimte, maar ook minder risico op een extra billijke vergoeding.

Bij de kantonrechter (bij disfunctioneren of een verstoorde relatie) reken je op advocaat- en griffiekosten, langere doorlooptijd en het risico op een extra vergoeding als jij ernstig verwijtbaar handelde. In België stuur je vooral op cashflow: laat je de opzegtermijn uitwerken of kies je voor een verbrekingsvergoeding, met daarbovenop verplichte outplacement in bepaalde gevallen.

Wederzijds goedvinden: snel en voorspelbaar

Met ontslag met wederzijds goedvinden (via een vaststellingsovereenkomst) houd je grip op tijd, kosten en risico’s. Je spreekt een einddatum af, vaak met vrijstelling van werk, en bepaalt een nette vergoeding, meestal in de buurt van de transitievergoeding of de waarde van de opzegtermijn. Zo voorkom je procedurekosten en onzekere uitkomsten. Je neemt praktische punten mee zoals uitbetaling van vakantiedagen, bonus pro rata, inleveren van middelen en een eventuele bijdrage in juridische hulp, zodat je het totaalbedrag kunt plannen.

Let op WW-veiligheid door neutraal te formuleren en de fictieve opzegtermijn te respecteren, anders schuift de uitkering op. In Nederland heeft de werknemer 14 dagen bedenktijd, dus reken dat in je planning. Door alles strak te regelen win je snelheid en blijft je budget voorspelbaar.

UWV of kantonrechter: dossier, doorlooptijd en kosten

Kies je voor UWV of kantonrechter, dan sturen dossier, tijd en risico’s je budget. Bij UWV (bedrijfseconomisch of langdurige arbeidsongeschiktheid) investeer je in onderbouwing, formulieren en soms juridisch advies; de doorlooptijd kan weken tot maanden duren, terwijl je loon tijdens de procedure en de opzegtermijn doorloopt. Bij de kantonrechter (disfunctioneren, verstoorde relatie of verwijtbaar handelen) tel je advocaat- en griffiekosten, hoor- en zittingsdagen en het risico op een extra billijke vergoeding als jou ernstig verwijtbaar handelen wordt verweten.

De wettelijke transitievergoeding blijft in beide routes meestal verschuldigd. De duur van de procedure kan de opzegtermijn deels verkorten, maar je houdt minimaal één maand over. Verliest je zaak, dan dreigen nabetaling van loon, herstel of hoger beroep met extra kosten.

Ontslag op staande voet: risico’s en besparingen

Ontslag op staande voet lijkt goedkoop omdat je direct stopt met loon, geen opzegtermijn hebt en in Nederland meestal geen transitievergoeding betaalt. Maar het risico is groot: je moet een dringende reden hebben, die je meteen en concreet meedeelt, en je moet het kunnen bewijzen. Gaat het mis, dan kan de werknemer vernietiging vorderen of een forse billijke vergoeding eisen, plus nabetaling van loon en proceskosten; soms volgt zelfs herstel van dienstverband.

In België werkt ontslag om dringende reden vergelijkbaar, maar met strikte termijnen voor kennisgeving en motivering; sla je die mis, dan ben je alsnog een verbrekingsvergoeding verschuldigd. Je bespaart dus alleen als je dossier keihard is en je procedure klopt, anders lopen de kosten snel hoger op dan bij een regeling.

[TIP] Tip: Vergelijk UWV, kantonrechter en VSO op vergoedingen, duur en risico.

Zo maak je snel een realistische begroting

Wil je snel een realistische begroting voor ontslagkosten maken? Kies eerst de ontslagroute en reken vervolgens terug op basis van wet, contract en payroll. Met deze stappen, voorbeelden en tips heb je in 15 minuten een bruikbaar totaalplaatje.

• Stappenplan kostenberekening: bepaal de route (wederzijds goedvinden/VSO, UWV of kantonrechter, of in uitzonderlijke gevallen ontslag op staande voet). Schat wettelijk/contractueel: NL transitievergoeding of BE verbrekingsvergoeding/opzegtermijn. Bereken doorbetaling over de resterende opzegtermijn (ook bij vrijstelling), tel openstaande vakantiedagen, vakantiegeld, 13e maand en variabele beloning pro rata mee, plus afwikkeling van leaseauto, laptop en telefoon. Check contract/CAO op extra’s (afvloeiingsregeling, studiekostenbeding, compensatie bij concurrentie-/relatiebeding). Voeg procedure- en advieskosten toe (VSO, UWV/kantonrechter; in BE eventueel verplicht outplacement). Reken fiscale/sociale impact door: verschil tussen bruto, netto en werkgeverslasten (loonheffing/premies/RSZ).
• Rekenvoorbeelden per scenario (indicatief, excl. werkgeverslasten/premies): NL – VSO: salaris 4.000 p/m, 5 dienstjaren -> transitievergoeding ± 6.667; opzegtermijn 2 maanden doorbetalen ± 8.000; openstaande 10 vakantiedagen ± 1.850; juridische check VSO ± 750 -> totaal ruwe kosten ± 17.250. BE – Verbreking: maandloon 4.000, opzegtermijn bijv. 12 weken -> verbrekingsvergoeding ± 3 maanden = 12.000; pro rata vakantiegeld/13e maand bijv. 2.500; outplacement ± 1.800; advieskosten ± 1.000 -> totaal ± 17.300. NL – Ontslag op staande voet: initieel vooral eindafrekening (openstaande dagen/middelen), maar reserveer juridisch budget en procesrisico; bij verlies kunnen doorbetaling over (fictieve) opzegtermijn + transitievergoeding + kosten oplopen (bijv. extra 10.000-25.000+).
• Tips om kosten te beperken zonder extra risico: kies VSO voor snelheid en voorspelbaarheid; ruil (deel van) opzegtermijn in tegen een nette vergoeding en outplacement. Plan einddatum slim (bijv. maandultimo) en verreken vakantiedagen/ADV correct. Minimaliseer secundaire kosten: lever leaseauto en devices tijdig in of ruil eigendom tegen lagere vergoeding. Verreken toelaatbare posten (studiekosten/min-uren) alleen als contractueel en wettelijk houdbaar. Werk met bruto-bruto bedragen en laat payroll de werkgeverslasten bevestigen. Houd dossier op orde: een sterk dossier verkleint UWV/rechterrisico en dus de onzekere kosten.

Controleer altijd de laatste wet- en cao-regels voor NL en BE en laat je begroting kort toetsen door HR/payroll en een jurist. Zo voorkom je verrassingen en kun je met vertrouwen onderhandelen en besluiten.

Stappenplan kostenberekening

Start met de basis: bepaal land, route en timing, want die sturen je berekening. Verzamel gegevens over salaris, dienstjaren, cao en contract. Reken daarna de wettelijke component uit: in Nederland de transitievergoeding en de opzegtermijn met doorbetaling; in België de opzeg in weken of de verbrekingsvergoeding gelijk aan die termijn. Tel openstaande vakantiedagen, vakantiegeld, dertiende maand en variabele beloning pro rata mee. Neem secundaire voorwaarden op, zoals leaseauto, laptop, telefoon, opleidingsclausules en eventuele compensatie bij een concurrentiebeding.

Voeg procedure- en advieskosten toe en in België zo nodig outplacement. Reken vervolgens bruto-netto door met belasting en sociale lasten. Bouw drie scenario’s met tijdlijn en cashflow, reserveer 10-20% marge en leg interne beslismomenten vast. Zo maak je een begroting die klopt én standhoudt.

Rekenvoorbeelden per scenario

Met rekenvoorbeelden zie je snel waar het geld heen gaat. Stel: Nederland, VSO, salaris 3.500 en 6 jaar dienst. De transitievergoeding is grofweg 7.000; kies je een einddatum over 1 maand met vrijstelling, dan tel je nog circa 3.500 doorbetaling en bijvoorbeeld 1.000 aan vakantiedagen mee: totaal rond 11.500, exclusief evt. juridische bijdrage. Zelfde profiel via UWV met 2 maanden doorlooptijd: 7.

000 transitie + 7.000 loon over 2 maanden + 1.500 advocaat en tijdsbesteding = ongeveer 15.500. België, loon 3.000 en opzegtermijn 12 weken: beëindig je meteen, dan betaal je een verbrekingsvergoeding van ongeveer 3 maanden loon (9.000) plus verplicht outplacement in sommige gevallen (vaak ± 1.800) en fiscale/sociale inhoudingen, waardoor je werkelijke werkgeverslast hoger uitvalt.

Tips om kosten te beperken zonder extra risico

Begin met een realistisch voorstel voor een vaststellingsovereenkomst, dicht bij de transitievergoeding of de waarde van de opzegtermijn, zodat je snel een akkoord bereikt en procedurekosten vermijdt. Kies een einddatum die past bij je loon- en bonuskalender en spreek variabele beloning pro rata af, zodat je niet meer uitkeert dan nodig is. Laat vakantiedagen uitbetalen in plaats van opnemen als je doorlooptijd wilt verkorten, of kies juist vrijstelling van werk om productiviteitsverlies te beperken.

Ruil kleine extra’s (zoals behoud van laptop of korte outplacement) tegen een lagere cashvergoeding. Respecteer WW-veiligheid en de fictieve opzegtermijn om discussies te voorkomen. Betaal waar mogelijk in termijnen voor een soepelere cashflow. Zorg tenslotte dat je dossier, communicatie en sleutelafspraken meteen kloppen; dat voorkomt kostbare correctierondes.

Veelgestelde vragen over wat kost het om iemand te ontslaan

Wat is het belangrijkste om te weten over wat kost het om iemand te ontslaan?

De kosten worden bepaald door wettelijke vergoedingen en opzegtermijnen, contractuele afspraken (bonus, non-concurrentie, auto), fiscale en sociale lasten, en de gekozen ontslagroute (VSO, UWV/kantonrechter, op staande voet) met proceduretijd, loon doorbetaling en risico’s.

Hoe begin je het beste met wat kost het om iemand te ontslaan?

Begin met dossiercheck en contractanalyse: functie, salaris, startdatum, clausules. Bepaal landregels (NL: transitievergoeding, opzegtermijn; BE: opzeg of verbrekingsvergoeding, outplacement). Kies voorlopige route (VSO, UWV/kantonrechter) en maak scenario-begrotingen inclusief verlof, bonus, advocaat- en vervangingskosten.

Wat zijn veelgemaakte fouten bij wat kost het om iemand te ontslaan?

Veelgemaakte fouten: opzegtermijn, transitie- of verbrekingsvergoeding onderschatten; vergeten verlof, bonus, pensioen en auto inleverkosten; laat dossieropbouw; verkeerde route kiezen; ontslag op staande voet zonder bewijs; geen outplacement (BE); geen budget voor doorlooptijd en dubbele loonkosten.