Rechtenslecht

Wil je weten wanneer ontslag wel of niet mag en welke regels in Nederland en België voor jou gelden? Je ontdekt je rechten en beschermingen (zoals bij ziekte, zwangerschap of vakbondswerk), de routes via UWV/kantonrechter of VSO, en wat opzegtermijnen en vergoedingen voor jou betekenen. Dreigt ontslag of ligt er al een voorstel, dan lees je welke stappen je direct neemt, hoe je termijnen bewaakt en slim onderhandelt voor de beste uitkomst.

Mag ontslag: wanneer wel en wanneer niet?

Of ontslag mag, draait om twee dingen: is er een geldige reden en volg je de juiste procedure. In de kern mag ontslag bij een redelijke of wettige grond, zoals bedrijfseconomische noodzaak, onvoldoende functioneren na een eerlijk verbetertraject, of een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Ook kan ontslag direct plaatsvinden bij een dringende reden (een ernstige misdraging die onmiddellijk einde dienstverband rechtvaardigt). Ontslag mag niet op verboden gronden, zoals discriminatie, zwangerschap, opname van ouderschapsverlof, lidmaatschap van een vakbond of omdat je melding maakt van misstanden. Ziekte vraagt extra zorgvuldigheid: ziekte op zich is geen geldige ontslagreden en er gelden beschermingsregels en re-integratieplichten (afspraken om terugkeer naar werk te onderzoeken), met slechts beperkte uitzonderingen.

Bij tijdelijke contracten eindigt de arbeidsovereenkomst vaak van rechtswege (automatisch op de afgesproken einddatum), tenzij deze is verlengd of stilzwijgend is doorgezet. In de proeftijd kan ontslag meestal direct, maar ook dan geldt dat verboden gronden niet mogen. Verder speelt herplaatsingsplicht (onderzoek naar een andere passende functie) vaak een rol als alternatief voor ontslag. Houd ook rekening met opzegtermijnen en eventuele vergoedingen, die afhankelijk zijn van je situatie en land. Twijfel je of je werkgever voldoende dossier heeft opgebouwd (vastgelegde feiten, beoordelingen en gesprekken) of de juiste stappen volgt, dan is het verstandig om meteen je positie te toetsen en termijnen scherp in de gaten te houden.

Toegestane ontslaggronden (NL en BE): functioneren, bedrijfseconomisch, verstoorde relatie, dringende reden

Ontslag mag als er een wettige, goed onderbouwde reden is en je werkgever de juiste route volgt. Bij onvoldoende functioneren moet eerst een eerlijk verbetertraject lopen, met duidelijke doelen, begeleiding en tijd; lukt dat niet, dan kan ontslag, vaak pas na onderzoek of herplaatsing mogelijk is. Bij bedrijfseconomisch ontslag draait het om objectieve noodzaak (zoals omzetdaling of reorganisatie) en een zorgvuldige selectie; in Nederland gelden strikte regels en in België speelt opzeg of verbrekingsvergoeding.

Een verstoorde arbeidsrelatie kan een grond zijn als de samenwerking duurzaam stukgelopen is en eerdere pogingen tot herstel, zoals gesprekken of mediation, niets opleverden. Een dringende reden betekent een ernstige misdraging waardoor direct ontslag kan volgen; dat moet meteen en concreet worden gemotiveerd, zowel in Nederland als in België.

Verboden of risicovolle gronden: discriminatie, zwangerschap, vakbondswerk, ziektebescherming

Je werkgever mag je niet ontslaan op grond van discriminatie (bijvoorbeeld geslacht, leeftijd, afkomst of religie), zwangerschap of het opnemen van verlof rond geboorte en ouderschap. Ook vakbondswerk is beschermd: lidmaatschap of actieve betrokkenheid mag geen reden zijn. In België geldt extra bescherming voor vakbondsafgevaardigden; in Nederland mag je niet worden benadeeld vanwege vakbondswerk. Ziekte is eveneens een risicogebied: ontslag puur vanwege ziekte mag niet.

In Nederland geldt een opzegverbod in de eerste twee jaar en moeten re-integratiestappen worden gezet. In België kan ontslag om “medische overmacht” alleen bij definitieve ongeschiktheid na een juiste procedure. Vaak moet de werkgever aantonen dat het ontslag niets met deze beschermde gronden te maken heeft; anders kan vernietiging of een stevige vergoeding volgen.

Proeftijd en tijdelijke contracten: einde van rechtswege en opzegging

Tijdens de proeftijd kun je of je werkgever het contract meestal direct beëindigen zonder opzegtermijn, zolang je niet op verboden gronden wordt ontslagen. Een proeftijd moet vooraf duidelijk en schriftelijk zijn afgesproken en mag niet in elke situatie of van willekeurige lengte zijn; de exacte regels verschillen per land en contracttype. Bij een tijdelijk contract eindigt je arbeidsovereenkomst in principe van rechtswege op de afgesproken einddatum.

In Nederland moet je werkgever bij contracten van zes maanden of langer vaak tijdig laten weten of je door mag, de zogeheten aanzegplicht. Tussentijds opzeggen kan alleen als dat uitdrukkelijk in het contract staat of als je het samen eens wordt, of bij een dringende reden. Werk je na de einddatum door zonder nieuwe afspraak, dan kan je contract stilzwijgend worden verlengd en gelden de normale opzegregels.

[TIP] Tip: Beoordeel redelijke grond, herplaatsing, opzegverbod; documenteer alles zorgvuldig.

Ontslagprocedure in het kort

Een ontslag staat of valt met twee pijlers: een geldige reden en een correcte procedure. In Nederland loopt ontslag grofweg via drie routes: UWV (overheidsinstantie) bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, de kantonrechter bij persoonsgebonden redenen zoals disfunctioneren of een verstoorde verhouding, of een vaststellingsovereenkomst (VSO) als je het samen eens wordt over vertrek. Je werkgever moet een deugdelijk dossier hebben, hoor en wederhoor toepassen en onderzoeken of herplaatsing mogelijk is. Houd rekening met opzegtermijnen, een transitievergoeding en de eindafrekening van vakantiedagen en bonussen. In België gebeurt ontslag meestal via opzegging met opzegtermijn of via verbrekingsvergoeding (een som ineens in plaats van opzegtermijn), met een motiveringsplicht als je dat vraagt.

Ook daar speelt dossieropbouw en kunnen bijzondere beschermingen gelden, bijvoorbeeld rond ziekte of zwangerschap. In beide landen kan ontslag op staande voet alleen bij een dringende reden en moet dat direct en concreet worden gemeld. Check altijd snel welke termijnen voor bezwaar of procedure gelden, want die zijn kort, en bepaal of onderhandelen over voorwaarden, zoals vrijstelling van werk, outplacement of een extra vergoeding, voor jou zinvol is.

Routes NL en BE: UWV/kantonrechter, VSO en opzegging of verbrekingsvergoeding

Onderstaande vergelijking laat per route zien hoe ontslag in Nederland en België formeel wordt ingezet, wat de rol is van UWV/kantonrechter, VSO en opzegging/verbrekingsvergoeding, en welke aandachtspunten gelden voor termijnen, vergoedingen en uitkering.

Kern: in Nederland is voorafgaande toetsing via UWV of kantonrechter vaak vereist; in België kan de werkgever zelf opzeggen of onmiddellijk verbreken tegen vergoeding. VSO is snel, maar let in NL op WW-proof formulering en in BE op het risico voor de werkloosheidsuitkering.

In Nederland kies je werkgever de route op basis van de reden: via UWV (overheidsinstantie) bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid, via de kantonrechter bij persoonlijke gronden zoals disfunctioneren of een verstoorde relatie. Daarnaast kun je samen een vaststellingsovereenkomst (VSO) sluiten; let dan op correcte formuleringen voor behoud van WW, opzegtermijn en transitievergoeding.

In België loopt ontslag meestal via opzegging met opzegtermijn of via een verbrekingsvergoeding (een som ineens in plaats van opzeggen). Motivering van de reden kun je opvragen, en bij een dringende reden mag ontslag meteen, maar dat moet snel en precies worden gemeld. In beide landen is een degelijk dossier essentieel en loont het om meteen je termijnen, rechten en onderhandelingsruimte te checken.

Opzegtermijnen, vergoedingen en eindafrekening

Opzegtermijnen hangen af van wet, cao en je contract, en meestal ook van je dienstjaren; bij ontslag op staande voet is er geen opzegtermijn, bij een vaststellingsovereenkomst spreek je af of de termijn wordt uitgewerkt of uitgekocht. In Nederland heb je vaak recht op een transitievergoeding als je werkgever het initiatief neemt of je tijdelijke contract niet wordt verlengd; in België gebeurt beëindiging doorgaans met een opzegtermijn of een verbrekingsvergoeding (bedrag in plaats van opzeggen).

De eindafrekening omvat je loon tot de laatste dag, uitbetaling van openstaande vakantiedagen en vakantiegeld, overuren, bonussen en onkosten, plus verrekening van bijvoorbeeld voorschotten. Let op datum, brutoneto-effect en eventuele concurrentie- of relatiebedingen die van kracht worden. Controleer de berekening en loonstroken goed en laat fouten direct corrigeren, want uitbetaling volgt meestal kort na je uitdiensttreding.

Dossieropbouw en hoor en wederhoor

Een sterk dossier draait om objectieve, concrete vastlegging van wat er speelt en wat je samen afspreekt. Denk aan functiedoelen, evaluaties, feedbackmails, waarschuwingen, incidentverslagen, trainings- of coachingsafspraken, en een verbeterplan met duidelijke termijnen en ondersteuning. Zorg dat datums, feiten en betrokkenen kloppen en vraag om samenvattingen of notulen na gesprekken, zodat je jouw visie kunt toevoegen en fouten laat corrigeren.

Hoor en wederhoor betekent dat je tijdig hoort wat je verweten wordt en je daarop kunt reageren, met jouw toelichting, bewijsstukken of getuigen. Je mag vragen welke informatie is gebruikt, om inzage in jouw personeelsdossier en om ruimte voor een reactie op nieuwe punten. Reageer bij voorkeur schriftelijk en binnen termijnen, en check of herplaatsing of aanpassing van je functie serieus is onderzocht voordat ontslag wordt overwogen.

[TIP] Tip: Controleer opzegverboden vóór ontslag; kies UWV, kantonrechter of vaststellingsovereenkomst.

Bijzondere situaties

vragen extra zorgvuldigheid, omdat je dan te maken hebt met wettelijke beschermingen en strikte spelregels. Bij ziekte geldt dat ontslag puur vanwege je afwezigheid niet mag; in Nederland is er een opzegverbod in de eerste twee jaar en moet re-integratie (terugkeer naar passend werk) serieus worden onderzocht. In België kan beëindiging wegens medische overmacht alleen na een correcte procedure en vaststelling van blijvende ongeschiktheid. Tijdens zwangerschap en rond geboorte- en ouderschapsverlof geniet je ontslagbescherming; ook aanvragen of gebruiken van dit verlof mag geen reden zijn. Vakbondswerk en medezeggenschap (bijvoorbeeld ondernemingsraad of comité) zijn eveneens beschermd; vooral in België hebben afgevaardigden een versterkte bescherming, waardoor ontslag extra eisen kent.

Ontslag op staande voet in Nederland en ontslag om dringende reden in België is alleen mogelijk bij een ernstige misdraging die direct ontslag rechtvaardigt, en moet meteen en concreet worden gemotiveerd. Verder kun je te maken krijgen met klokkenluidersbescherming als je misstanden meldt; je werkgever moet dan aantonen dat een ontslag daar niets mee te maken heeft. In al deze situaties zijn dossieropbouw, tijdige communicatie en het bewaken van korte termijnen cruciaal.

Ziekte en re-integratie: bescherming en uitzonderingen

Bij ziekte heb je bescherming, maar ook plichten. In Nederland geldt in principe een opzegverbod in de eerste twee jaar ziekte en moeten jij en je werkgever actief werken aan re-integratie: plan van aanpak, passende arbeid onderzoeken en afspraken nakomen. Werk je werkgever daar niet serieus aan mee, dan kan een loonsanctie volgen; werk jij niet mee, dan kan dat gevolgen hebben voor loon of uiteindelijk je baan. Uitzonderingen bestaan: een tijdelijk contract mag eindigen op de afgesproken datum, in de proeftijd kan beëindiging vaak direct, en ontslag op staande voet kan bij een ernstige misdraging die niets met ziekte te maken heeft.

Na twee jaar kan beëindiging via de wettelijke route. In België mag ontslag niet omwille van ziekte zelf, maar wel met opzegtermijn of verbrekingsvergoeding als er een andere, objectieve reden is; beëindiging wegens medische overmacht kan alleen na de juiste procedure en beoordeling door de arbeidsgeneesheer.

Zwangerschap, ouderschap en andere beschermde situaties

Bij zwangerschap en bevallingsverlof geldt in Nederland een opzegverbod: je mag niet worden ontslagen vanwege je zwangerschap of omdat je met verlof gaat. Ook bij ouderschapsverlof en geboorteverlof mag je niet worden benadeeld; je werkgever moet keuzes kunnen onderbouwen met een neutrale reden. In België is ontslag omwille van zwangerschap of moederschapsrust verboden en kan een specifieke vergoeding volgen als de link wordt aangetoond.

Verder zijn vakbondswerk en medezeggenschap extra beschermd, net als het melden van misstanden; je werkgever moet dan aantonen dat een ontslag niets met die activiteiten te maken heeft. Let op: een tijdelijk contract kan wel aflopen op de einddatum, maar dat mag niet worden gebruikt als dekmantel voor een verboden grond. Bewaar bewijs en vraag altijd een duidelijke motivering.

Ontslag op staande voet (NL) en dringende reden (BE): voorwaarden en termijnen

Ontslag op staande voet (NL) en ontslag om dringende reden (BE) mag alleen bij uitzonderlijk ernstige feiten en kent strikte termijnen. Hieronder de kernvoorwaarden en gevolgen per land.

• Nederland (ontslag op staande voet): alleen bij een dringende reden (bijv. diefstal, fraude, geweld, hardnekkige werkweigering); werkgever moet onverwijld handelen én de reden direct en concreet meedelen; geen opzegtermijn en meestal geen transitievergoeding (WW-risico); werknemer kan binnen 2 maanden naar de kantonrechter voor vernietiging of een vergoeding.
• België (ontslag om dringende reden): enkel bij een ernstige fout die verdere samenwerking onmiddellijk onmogelijk maakt; timing is strikt: ontslag binnen 3 werkdagen na kennisname van de feiten en de concrete redenen schriftelijk binnen 3 werkdagen na de beëindiging; onmiddellijke stopzetting zonder opzegtermijn of verbrekingsvergoeding.
• Praktisch: de reden moet concreet en bewijsbaar zijn; handel snel bij twijfel of betwisting-reageer onmiddellijk schriftelijk en vraag advies, want termijnen zijn kort en gevolgen (loon, uitkering, vergoedingen) zijn groot.

Twijfel je aan de juistheid van de dringende reden, wacht dan niet. Snel en schriftelijk handelen vergroot je kansen om de uitkomst te beïnvloeden.

[TIP] Tip: Controleer op opzegverboden: ziekte, zwangerschap, OR-lidmaatschap, discriminatie.

Wat kun je doen als ontslag dreigt of is gegeven

Komt er een ontslaggesprek aan of heb je al een brief ontvangen, dan is snelheid en overzicht alles. Verzamel meteen je contract, cao en personeelsreglement, vraag om de reden zwart op wit en check of er een dossier is met evaluaties, waarschuwingen en een verbeterplan. In Nederland kies je of je meewerkt aan een vaststellingsovereenkomst; je hebt 14 dagen bedenktijd om je handtekening zonder reden in te trekken, let op de formulering voor behoud van WW, opzegtermijn en transitievergoeding. Wil je het ontslag aanvechten, dan zijn termijnen kort: vaak moet je binnen twee maanden naar de kantonrechter, zeker bij ontslag op staande voet.

In België kun je de motivering opvragen, controleren of de opzegtermijn of verbrekingsvergoeding klopt en bij een manifest onredelijk ontslag een vergoeding vorderen; ook daar lopen termijnen snel af. Onderhandel over voorwaarden zoals vrijstelling van werk, outplacement, referentie en het laten vervallen van non-concurrentie of boetes. Reageer feitelijk, vraag om bevestiging per mail en controleer je eindafrekening. Door snel te handelen, je rechten te kennen en slim te onderhandelen, vergroot je je kansen op een nette oplossing of een sterke positie in een procedure.

Contract, CAO en personeelsreglement: wat je meteen checkt

Pak eerst je contract erbij: welk type heb je, wat is de einddatum, mag tussentijds worden opgezegd, staat er een proeftijd en welke opzegtermijn geldt. Check ook het concurrentie- en relatiebeding, geheimhouding, een studiekostenbeding (met terugbetalingsafspraken), bonus- en variabele beloning, en regelingen rond auto, telefoon en verlof. In je cao vind je vaak specifieke opzegtermijnen, aanvullende vergoedingen, de ontslagvolgorde bij reorganisatie en eventuele afspraken in een sociaal plan.

Het personeelsreglement geeft spelregels over beoordelings- en disciplinaire stappen, klachten, re-integratie en thuiswerk. Let op verschillen per land: in Nederland speelt de aanzegplicht en de transitievergoeding, in België opzegtermijn of verbrekingsvergoeding en motiveringsplicht. Onderteken je een vaststellingsovereenkomst, check dan de bedenktijd en WW-veilig geformuleerde afspraken. Controleer alles schriftelijk en vraag om toelichting waar nodig.

Onderhandelen over een VSO en de impact op WW/werkloosheidsuitkering

Met een vaststellingsovereenkomst (VSO) regel je samen je vertrek, maar je wilt ook je uitkering veiligstellen. In Nederland kijkt het UWV of je niet verwijtbaar werkloos bent: laat in de VSO opnemen dat het initiatief bij je werkgever ligt, er geen dringende reden is en dat de opzegtermijn wordt gerespecteerd (via de einddatum of een uitbetaling van de fictieve opzegtermijn). Vermijd formuleringen die lijken op eigen opzegging.

Onderhandel over einddatum, vrijstelling van werk, een passende vergoeding, bonus/variabel loon, referentie, outplacement en het (opschorten) van een concurrentiebeding. In België geeft beëindiging in onderling akkoord vaak een tijdelijke schorsing bij de RVA; een gewone opzeg of verbrekingsvergoeding door je werkgever is voor je werkloosheidsuitkering meestal veiliger. Neem bedenktijd en leg alles helder en schriftelijk vast.

Snel actie ondernemen: termijnen, bezwaar en naar de rechter

Als ontslag speelt, telt elke dag. Vraag direct om de reden en motivering zwart op wit, betwist onjuistheden meteen schriftelijk en bewaar al je bewijs. In Nederland heb je meestal twee maanden vanaf de ontslagdatum om via een verzoekschrift naar de kantonrechter te gaan, bijvoorbeeld om vernietiging of een vergoeding te vragen; bij ontslag op staande voet geldt diezelfde korte termijn. Heb je een vaststellingsovereenkomst getekend, dan kun je binnen 14 dagen zonder reden ontbinden.

In België protesteer je snel per aangetekende brief en dagvaard je zo nodig bij de arbeidsrechtbank; bij ontslag om dringende reden gelden flitsende termijnen (werkgever moet binnen drie werkdagen motiveren), dus reageer meteen. Let op: dit zijn vervaltermijnen – mis je ze, dan is je rechtsingang vaak weg.

Veelgestelde vragen over mag ontslag

Wat is het belangrijkste om te weten over mag ontslag?

Ontslag mag alleen op toegestane gronden: disfunctioneren, bedrijfseconomisch, verstoorde arbeidsrelatie of dringende reden (NL/BE). Verboden: discriminatie, zwangerschap, vakbondswerk, ziektebescherming. Let op proeftijd en einde van rechtswege bij tijdelijk contracten, en procedure via UWV/kantonrechter of VSO.

Hoe begin je het beste met mag ontslag?

Check eerst arbeidsovereenkomst, CAO en personeelsreglement; noteer opzegtermijn, transitie-/verbrekingsvergoeding en eindafrekening. Vraag hoor en wederhoor, inzage dossier en redenen. Overweeg een VSO met neutrale formulering i.v.m. WW/werkloosheidsuitkering. Bewaak alle bezwaar- en beroepstermijnen.

Wat zijn veelgemaakte fouten bij mag ontslag?

Te snel akkoord gaan met VSO of ontslag op staande voet zonder advies; beschermde situaties (zwangerschap, ziekte, ouderschap) missen; opzegtermijn of vergoeding verkeerd inschatten; geen hoor en wederhoor eisen; fatale termijnen overschrijden; bewijs niet vastleggen.