Rechtenslecht

Sta je voor een ontslagaanvraag? Ontdek welke routes er zijn (UWV, kantonrechter of een VSO), hoe je je WW-recht en transitievergoeding borgt, en waar je op let bij opzegtermijnen, opzegverboden en dossieropbouw. Met praktische tips voor het onderhandelen over einddatum, vergoeding en bedingen-zowel in Nederland als België-ga je beter voorbereid en met meer rust je volgende stap in.

Ontslagaanvraag in het kort

Een ontslagaanvraag draait om de manier waarop je dienstverband wordt beëindigd, of je nu zelf weg wilt of je werkgever het initiatief neemt. In Nederland kan een werkgever je niet zomaar ontslaan: er zijn vaste routes en strikte regels. Bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid lopen via het UWV, persoonlijke redenen zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie gaan via de kantonrechter. Vaak kiezen partijen voor een vaststellingsovereenkomst (VSO): je maakt dan afspraken over einddatum, transitievergoeding, vrijstelling van werk en het inleveren van bedrijfsmiddelen. Je hebt 14 dagen bedenktijd om je handtekening zonder reden in te trekken. Let op opzegverboden, zoals bij zwangerschap of ziekte.

Neem je zelf ontslag, dan verlies je meestal je recht op WW; bij een goed geformuleerde VSO behoud je dat recht vaak wel. In België werkt het net anders: een werkgever kan opzeggen met een wettige opzegtermijn of met een verbrekingsvergoeding, en er geldt een motiveringsplicht bij ontslag. Afhankelijk van je situatie heb je recht op outplacement en heb je documenten nodig (zoals C4) voor je uitkering. In beide landen is een goede voorbereiding cruciaal: check je contract en cao, let op concurrentie- en relatiebedingen, bewaak termijnen en laat de berekening van vergoedingen controleren. Zo voorkom je onnodige risico’s en haal je meer zekerheid uit je ontslagaanvraag.

Zelf ontslag nemen VS ontslag door de werkgever

Zelf ontslag nemen geeft je regie over het moment van vertrek, maar vraagt om een schriftelijke bevestiging en het naleven van je opzegtermijn; je hebt meestal geen recht op WW en ook niet op een transitievergoeding. Ontslag door de werkgever kan alleen met een geldige reden via UWV of kantonrechter, of via een vaststellingsovereenkomst (VSO). In dat geval heb je doorgaans wel recht op transitievergoeding en behoud je vaker je WW-recht, zolang er geen sprake is van verwijtbare werkloosheid.

Let bij een VSO op de 14 dagen bedenktijd, een neutrale reden van beëindiging, de einddatum, vrijstelling van werk, uitbetaling van verlof en een goede referentie. In beide situaties moet je je opzegtermijn checken en opletten op concurrentie- of relatiebedingen en eventuele opzegverboden, zoals bij ziekte of zwangerschap.

Procedurele routes: UWV, kantonrechter en vaststellingsovereenkomst

Onderstaande vergelijking laat in één oogopslag zien welke route bij een ontslagaanvraag past: UWV, kantonrechter of beëindiging via een vaststellingsovereenkomst (VSO), met hun doelen, doorlooptijd en gevolgen.

Kern: UWV voor a/b-gronden, kantonrechter voor de overige gronden, en VSO voor snelle, onderhandelbare beëindiging met oog voor WW en opzegtermijn.

Bij een ontslagaanvraag kiest je werkgever in principe tussen drie routes. Via het UWV vraagt je werkgever toestemming om op te zeggen bij bedrijfseconomische redenen of na langdurige ziekte (meestal na 104 weken). Krijgt hij die toestemming, dan zegt hij op met inachtneming van je opzegtermijn en heb je meestal recht op de transitievergoeding. Bij de kantonrechter vraagt je werkgever ontbinding bij persoonlijke gronden, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie; de rechter bepaalt de einddatum en eventueel een extra vergoeding.

Vaak voorkom je procedures met een vaststellingsovereenkomst: je maakt samen afspraken over einddatum, vergoeding, vrijstelling van werk en inleveren van spullen. Je hebt 14 dagen bedenktijd om je handtekening in te trekken, en met een neutrale formulering borg je meestal je WW-recht.

[TIP] Tip: Dien schriftelijk in met einddatum, opzegtermijn en overdrachtsplan.

Redenen en voorwaarden

Een ontslagaanvraag slaagt alleen met een geldige reden én als aan de wettelijke voorwaarden is voldaan. Hieronder de kern: gronden, bewijs en de belangrijkste NL/BE-verschillen.

• Toegestane ontslaggronden (NL): bedrijfseconomisch, langdurige arbeidsongeschiktheid (na 104 weken), disfunctioneren, verwijtbaar handelen, frequent ziekteverzuim met gevolgen, verstoorde arbeidsrelatie of andere zwaarwegende omstandigheden. Let op herplaatsingsplicht (passend werk binnen redelijke termijn) en opzegverboden (o.a. zwangerschap, OR-lidmaatschap, eerste 104 weken ziekte), behalve bij ontslag op staande voet.
• Dossieropbouw bij persoonlijke gronden: vastgelegde gesprekken, schriftelijke waarschuwingen en een reëel, meetbaar verbetertraject met ondersteuning (training/coaching) en evaluaties. Documenteer resultaten, bied redelijke kansen tot verbetering en onderzoek herplaatsing aantoonbaar.
• Nederland vs. België: in NL is een redelijke grond én preventieve toets nodig (UWV of kantonrechter), met opzegtermijnen volgens wet/CAO (vaak 1-4 maanden). In BE is geen voorafgaande toestemming vereist; ontslag gebeurt met opzegtermijn (in weken op basis van anciënniteit) of verbrekingsvergoeding en valt onder de motiveringsplicht (cao 109) en toets op kennelijk onredelijk ontslag.

Controleer altijd je contract en CAO en of opzegverboden of herplaatsingsmogelijkheden spelen. Twijfel je? Laat je adviseren voordat je een ontslagaanvraag indient of daarop reageert.

Toegestane ontslaggronden

In Nederland zijn de toegestane ontslaggronden duidelijk vastgelegd. Je werkgever kan je ontslag aanvragen bij bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid (na 104 weken), frequent ziekteverzuim met ernstige gevolgen voor het werk, disfunctioneren na een eerlijk verbetertraject, verwijtbaar handelen of nalaten, gewetensbezwaren waardoor je het werk niet kunt doen (en herplaatsing niet lukt), een verstoorde arbeidsrelatie of andere uitzonderlijke omstandigheden.

Sinds de i-grond mag de rechter ook een combinatie van redenen accepteren als één grond net onvoldoende is; daarbij kan een extra vergoeding tot 50% van de transitievergoeding worden toegekend. Bij de meeste gronden moet je werkgever herplaatsing in passend werk onderzoeken en een degelijk dossier hebben. Ontslag op staande voet valt buiten deze gronden en kan alleen bij een dringende reden die direct ingrijpen rechtvaardigt.

Dossieropbouw, waarschuwingen en verbetertraject

Bij een ontslagaanvraag op basis van disfunctioneren draait het om een stevig dossier. Je werkgever moet kunnen laten zien dat je tijdig en concreet bent aangesproken, met duidelijke voorbeelden van wat er misgaat en welke resultaten worden verwacht. Dat gebeurt via schriftelijke waarschuwingen en een verbetertraject met meetbare doelen, duidelijke termijnen, begeleiding en waar nodig scholing of coaching. Er horen vaste evaluatiemomenten bij, verslagen van gesprekken en hoor en wederhoor zodat jouw reactie is vastgelegd.

Ook moet herplaatsing in passend werk serieus onderzocht worden. Zonder zo’n compleet dossier strandt een aanvraag meestal bij kantonrechter of UWV. Praktisch: vraag om het plan op papier, check of doelen haalbaar zijn, bevestig je visie per e-mail en vraag om ondersteuning waar je die nodig hebt.

Nederland VS België: opzegtermijnen en motiveringsplicht

In Nederland hangt je opzegtermijn af van je contract of cao: als werknemer is dat meestal één maand, terwijl je werkgever afhankelijk van je dienstjaren 1 tot 4 maanden moet aanhouden. Doorloopt je werkgever eerst UWV of kantonrechter, dan mag hij de proceduretijd meestal aftrekken, maar blijft minimaal één maand over. Een aparte motiveringsplicht in de ontslagbrief bestaat niet echt, omdat de reden al getoetst wordt in die procedure of expliciet wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

In België werkt het anders: opzegtermijnen worden berekend in weken op basis van anciënniteit en voor werknemers zijn ze korter dan voor werkgevers; kiezen voor onmiddellijke beëindiging kan met een verbrekingsvergoeding. Dankzij de motiveringsplicht (cao 109) mag je de redenen van ontslag opvragen en kan je bij manifest onredelijk ontslag een schadevergoeding claimen.

[TIP] Tip: Leg objectieve redenen vast en controleer opzegtermijn vóór de aanvraag.

Stappenplan: zo pak je het aan

Zo pak je een ontslagaanvraag gestructureerd aan, of je nu zelf wilt opzeggen of een traject met je werkgever ingaat. Volg deze stappen om je rechten en termijnen te bewaken.

• Voorbereiden: verzamel contract, cao, functieprofiel, beoordelingen en relevante e-mails; noteer data van gesprekken/waarschuwingen; bepaal je doel (blijven met betere afspraken, netjes uit elkaar, of doorprocederen); maak een risico-inschatting (loon, WW, reputatie); check opzegtermijn, concurrentie-/relatiebeding en bonus-, studie- of terugbetalingsclausules.
• Indienen en termijnen: kies de route – UWV bij bedrijfseconomisch of langdurige ziekte, kantonrechter bij persoonlijke gronden; wil je zelf opzeggen, dien een correcte ontslagbrief in met de juiste opzegtermijn en vraag om schriftelijke bevestiging; bewaak alle termijnen en zorg voor een compleet dossier (bewijsstukken, waarschuwingen, evaluaties); schakel zo nodig juridisch advies in.
• Onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst: vaak sneller en voorspelbaarder; onderhandel over einddatum/opzegtermijn, transitievergoeding, vrijstelling van werk, uitbetaling van verlof/overuren/bonussen/opleiding, eventuele outplacement, neutraler formulering van de reden en een referentie; borg WW-veiligheid (geen dringende reden of eenzijdige opzegging), afspraken over concurrentie-/relatiebeding, geheimhouding, retour bedrijfseigendommen en finale kwijting; leg alles schriftelijk vast en laat de overeenkomst controleren.

Zorg dat alle afspraken zijn ondertekend voordat je werkzaamheden eindigen. Twijfel je? Laat je positie en documenten kort toetsen.

Voorbereiding: contract, CAO en bewijs

Je voorbereiding begint met je contract: check opzegtermijn, proeftijd, duur (bepaald of onbepaald), functieprofiel, bonus- en variabele beloning, studiekosten- of terugbetalingsbeding, geheimhouding en het concurrentie- of relatiebeding. Pak daarna je cao erbij voor specifieke regels over opzegtermijnen, herplaatsing, ontslagvolgorde, een eventueel sociaal plan en extra vergoedingen. Verzamel bewijs dat je verhaal ondersteunt: e-mails, gespreks- en beoordelingsverslagen, waarschuwingen, verbeterplannen (PIP), KPI’s en resultaten, roosters en urenregistraties, verlofsaldi en re-integratiestukken.

Vraag inzage in je personeelsdossier op basis van de AVG en bevestig mondelinge afspraken direct per mail met datum en samenvatting. Bewaar originele documenten, maak kopieën en zorg dat je bestanden privé toegankelijk zijn. In België check je aanvullend sectorale cao’s, opzegtermijnberekening en vraag je tijdig loonfiches en je C4 op.

Indienen en termijnen: UWV, kantonrechter en ontslagbrief

Bij het UWV dient je werkgever een ontslagaanvraag in bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid; jij krijgt een korte termijn (vaak circa twee weken) om verweer te voeren. Krijgt je werkgever toestemming, dan moet hij binnen vier weken opzeggen, met inachtneming van je opzegtermijn waarbij de proceduretijd meestal mag worden afgetrokken, maar er blijft minimaal één maand over. Bij de kantonrechter start je werkgever een verzoekschriftprocedure voor persoonlijke gronden; jij dient een verweerschrift in en er volgt een zitting en beschikking.

Ga je niet akkoord, dan kun je de beslissing laten toetsen binnen strikte termijnen. Neem je zelf ontslag, stuur dan een schriftelijke ontslagbrief of e-mail met datum, opzegtermijn en je laatste werkdag, en vraag om een ontvangstbevestiging zodat de termijn onomstreden vaststaat.

Onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst

Onderhandelen begint met timing: ga pas akkoord als je weet wat je risico’s zijn en leg pas vast na een complete deal. Richt je op een WW-vriendelijke formulering (neutraal, geen schuld of dringende reden), een einddatum die minstens je opzegtermijn respecteert en bij voorkeur vrijstelling van werk met behoud van salaris en bonusopbouw. Mik op minimaal de transitievergoeding en onderbouw een extra vergoeding met dossier- of procesrisico’s, uitbetaling van verlofsaldo, bonus/commissie pro rata en duidelijke afspraken over leaseauto, laptop en pensioen.

Vraag om een nette referentie, het laten vervallen of versoepelen van je concurrentie-/relatiebeding en vergoeding van juridische kosten. Leg geheimhouding en non-disparagement wederzijds vast en koppel finale kwijting aan correcte nakoming door je werkgever. Zet de 14 dagen bedenktijd expliciet in de VSO en teken pas na inhoudelijke check.

[TIP] Tip: Plan gesprek, dien schriftelijk in, vraag ontvangstbevestiging, bewaak termijnen.

Gevolgen, rechten en financiën

Bij een ontslagaanvraag draait veel om geld, timing en bescherming. Je opzegtermijn bepaalt hoe lang loon en arbeidsvoorwaarden doorlopen; soms werk je door, soms krijg je vrijstelling met behoud van salaris. Je houdt je aan geheimhouding en eventuele concurrentie- of relatiebedingen, tenzij je daar in een VSO soepelere afspraken over maakt. Financieel heb je vaak recht op de transitievergoeding bij ontslag door je werkgever of niet-verlenging van een tijdelijk contract; bij ernstig verwijtbaar handelen kan dat vervallen, en bij cumulatie van gronden kan de rechter juist een opslag toekennen. Je eindafrekening hoort uitbetaling van openstaande vakantiedagen, vakantiegeld, overuren en eventuele bonus/commissie pro rata te bevatten.

Vergoedingen zijn belast loon, dus let op het nettobedrag. Voor WW moet je onvrijwillig werkloos zijn, beschikbaar voor werk en tijdig aanvragen; bij een neutrale VSO blijft je WW-recht meestal in stand. Opzegverboden bieden extra bescherming, bijvoorbeeld bij zwangerschap, OR-werk of ziekte. In België geldt een opzegtermijn in weken of een verbrekingsvergoeding, is outplacement vaak verplicht en regel je je uitkering via RVA met je C4. Als je dit vooraf scherp regelt, beperk je risico’s en vergroot je de kans op een nette, financieel voorspelbare overgang.

Opzegtermijn, vrijstelling en concurrentie-/relatiebeding

Je opzegtermijn bepaalt hoe lang salaris en voorwaarden doorlopen na de aankondiging van vertrek; de lengte staat in je contract of cao en kan per functie en dienstjaren verschillen. In procedures mag je werkgever de doorlooptijd soms aftrekken, met vaak minimaal één maand over. Bij vrijstelling van werk (garden leave) werk je niet meer, maar krijg je wel je loon en bouw je meestal vakantiedagen en pensioen door; leg bereikbaarheid, overdracht en verlofsaldo schriftelijk vast.

Check je concurrentie- en relatiebeding op duur, regio, werkzaamheden en boetes. Voor een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen geldig met een zwaarwegende motivering, en de rechter kan een beding matigen als het je onredelijk belemmert. Onderhandel in je vaststellingsovereenkomst over beperking of schrapping, of een vergoeding als het beding blijft gelden.

Vergoedingen en eindafrekening

Bij een ontslagaanvraag kom je meestal in aanmerking voor de transitievergoeding als je werkgever het initiatief neemt; een hogere ontslagvergoeding kun je vaak via een vaststellingsovereenkomst afspreken, bijvoorbeeld bij procesrisico’s. Je eindafrekening volgt na je laatste werkdag en bevat uitbetaling van openstaande vakantiedagen, vakantiegeld, eventueel dertiende maand, bonus of commissie pro rata en nog te declareren onkosten.

Heb je vrijstelling van werk, dan lopen loon en vaak pensioenopbouw door tot de einddatum. Let op studiekosten- of terugbetalingsbedingen: probeer die in de VSO te laten vervallen. Alle vergoedingen zijn belast loon en vallen vaak onder het bijzondere tarief, dus kijk naar het nettobedrag en je loonheffingskorting. Check de betaaldatum, specificatie op de loonstrook en afspraken over leaseauto, laptop en telefoon.

WW/werkloosheidsuitkering en opzegverboden/bijzondere bescherming

Voor WW moet je onvrijwillig werkloos zijn, minimaal 5 uur per week (of de helft van je uren) verliezen, beschikbaar zijn voor werk en aan de wekeneis voldoen (meestal 26 van de 36 weken gewerkt). Vraag tijdig aan via UWV; dat kan al een week vóór je laatste werkdag. Let op de fictieve opzegtermijn: als je VSO die termijn niet respecteert, start je WW later. Opzegverboden beschermen je tegen ontslag tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, de eerste 104 weken ziekte en bij OR- of personeelsvertegenwoordiging.

Uitzonderingen zijn beperkt, zoals ontslag op staande voet, ontbinding om redenen die losstaan van het verbod of beëindiging met wederzijds goedvinden. Borg in je VSO een neutrale reden, geen schuld en een einddatum na je opzegtermijn om je WW-recht veilig te stellen.

Veelgestelde vragen over ontslagaanvraag

Wat is het belangrijkste om te weten over ontslagaanvraag?

Ontslagaanvraag draait om initiatief (zelf ontslag vs ontslag door werkgever) en route: UWV, kantonrechter of vaststellingsovereenkomst. Ontslaggronden, opzegverboden en WW-rechten sturen de uitkomst. Let op: NL en België verschillen in opzegtermijnen/motiveringsplicht.

Hoe begin je het beste met ontslagaanvraag?

Start met je arbeidsovereenkomst, CAO en bewijs verzamelen (functioneren, waarschuwingen, verbetertraject). Check opzegtermijn, transitievergoeding en concurrentiebeding. Kies route (UWV, kantonrechter of VSO), bewaak termijnen, maak een sterke ontslagbrief en laat juridisch toetsen.

Wat zijn veelgemaakte fouten bij ontslagaanvraag?

Veelgemaakte fouten: onvoldoende dossier/onderbouwing, termijnen missen, opzegverboden negeren (ziekte, zwangerschap), zonder juridische check VSO tekenen (risico op WW-weigering), opzegtermijn verkeerd toepassen, vergoedingen/eindafrekening onderschatten, en concurrentie- of relatiebedingen, vrijstelling en referenties niet uitonderhandelen.