Rechtenslecht

Sta je voor ontslag of wordt je contract niet verlengd? In deze blog lees je wanneer je recht hebt op transitievergoeding (ook bij deeltijdontslag), hoe je die berekent met alle looncomponenten en wat geldt voor betaling, wettelijke rente en eventuele verrekeningen. Met praktische tips, rekenchecks en speciale situaties zoals langdurige ziekte, UWV-compensatie en uitzonderingen (AOW, faillissement) haal je zonder gedoe het maximale uit je vergoeding.

Wat is de transitievergoeding en wanneer heb je er recht op

De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding die je werkgever moet betalen als je baan op initiatief van de werkgever eindigt. Het idee is dat je hiermee de overstap naar ander werk kunt maken, bijvoorbeeld door sollicitatiekosten of scholing te betalen. Je bouwt recht op vanaf je allereerste werkdag, dus ook bij een tijdelijk of oproepcontract. Je hebt recht als je wordt ontslagen, als je tijdelijke contract niet wordt verlengd of als je uren structureel en substantieel worden verminderd (deeltijdontslag), meestal bij een daling van minstens ongeveer 20%, waarvoor je dan een evenredig deel krijgt. In principe heb je geen recht als je zelf opzegt of als je samen met je werkgever een beëindiging met wederzijds goedvinden tekent, tenzij je in die vaststellingsovereenkomst expliciet een transitievergoeding afspreekt.

Ook vervalt je recht als je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld, na het bereiken van de AOW-leeftijd of bij faillissement of surseance van betaling van je werkgever. Is je werkgever juist ernstig verwijtbaar, dan kan de rechter je (naast of bovenop de transitievergoeding) extra vergoeding toekennen, maar dat is maatwerk. De hoogte wordt berekend op basis van je bruto maandsalaris en dienstjaren, met een vaste wettelijke formule en een jaarlijks aangepast maximum. Kortom: eindigt je arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, dan heb je vrijwel altijd recht op een transitievergoeding.

Wanneer heb je recht (ontslag, niet-verlengen tijdelijk contract, deeltijdontslag)

Je hebt recht op een transitievergoeding zodra je arbeidsovereenkomst op initiatief van je werkgever eindigt. Dat geldt bij ontslag via UWV of kantonrechter, maar ook als je tijdelijke contract niet wordt verlengd terwijl je geen gelijkwaardig aanbod krijgt voor een nieuw contract. Daarnaast bestaat er recht bij deeltijdontslag: als je contracturen structureel en substantieel omlaag gaan en die vermindering blijvend is, heb je recht op een evenredige (partiële) transitievergoeding.

Het recht ontstaat al vanaf je eerste werkdag, dus ook bij korte dienstverbanden. Teken je een vaststellingsovereenkomst, dan spreek je de vergoeding meestal expliciet af. Alleen als je zelf opzegt of als er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag kan het recht vervallen. In alle andere situaties waarin de werkgever het initiatief neemt, heb je in principe recht.

Beperkingen en uitzonderingen (eigen opzegging, ernstig verwijtbaar, AOW-leeftijd)

Als je zelf opzegt, heb je in principe geen recht op een transitievergoeding. Uitzondering: als je opzegt of via de rechter laat beëindigen omdat je werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen (bijvoorbeeld grove misleiding of intimidatie), behoud je recht op de transitievergoeding en kan de rechter daarbovenop een extra vergoeding toekennen. Heb jij juist ernstig verwijtbaar gehandeld, dan vervalt je recht meestal volledig; denk aan diefstal, fraude of hardnekkige werkweigering.

Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen kan de rechter toch (een deel van) de vergoeding toekennen als het anders onredelijk uitpakt. Bereik je de AOW-leeftijd, dan heb je geen recht meer als je dienstverband om die reden eindigt of ná het bereiken van die leeftijd stopt. Eindigt het eerder, dan gelden de normale regels.

[TIP] Tip: Krijg je ontslag of geen verlenging? Vraag transitievergoeding schriftelijk binnen drie maanden.

Hoe bereken je de transitievergoeding

De transitievergoeding reken je in drie stappen: bepaal eerst je bruto maandsalaris inclusief vaste looncomponenten, tel daar structurele toeslagen bij op (zoals ploegentoeslag, vaste dertiende maand of een vaste overwerktoeslag) en neem variabele beloning mee op basis van een representatief gemiddelde, meestal over de laatste 12 maanden. Vervolgens bereken je de duur van je dienstverband tot op de dag nauwkeurig: je bouwt vanaf je eerste werkdag op, en elk deel van een jaar telt naar rato mee. De wettelijke formule is 1/3 bruto maandsalaris per volledig dienstjaar, en voor de resterende maanden en dagen evenredig, zodat je feitelijk je maandsalaris vermenigvuldigt met het aantal dienstmaanden gedeeld door 36.

Tot slot check je het wettelijke maximum, dat jaarlijks wordt geïndexeerd; als je bruto jaarsalaris hoger is dan dat maximum, geldt je jaarsalaris als plafond. Werkte je onregelmatig of wisselden je uren in de tijd, dan reken je met het gemiddelde loon en de gemiddelde arbeidsomvang vlak vóór het einde van je contract. In specifieke gevallen kunnen vooraf schriftelijk afgesproken scholings- of transitiekosten in mindering komen, maar alleen als ze voldoen aan de strikte wettelijke voorwaarden.

Formule, looncomponenten en wettelijk maximum

De transitievergoeding volgt één vaste formule: 1/3 bruto maandsalaris per volledig dienstjaar, en voor de resterende maanden en dagen naar rato. Je start dus met je bruto maandsalaris en telt daarbij vaste looncomponenten op, zoals vakantiegeld, vaste toeslagen (bijvoorbeeld ploegentoeslag), een vaste dertiende maand en structurele overwerktoeslag. Variabele beloning zoals bonus of provisie neem je mee als een representatief gemiddelde, meestal over de laatste 12 maanden.

Werkte je met wisselende uren, dan reken je met het gemiddelde loon en de gemiddelde arbeidsomvang vlak vóór het einde van je contract. Let tot slot op het wettelijk maximum: dat wordt jaarlijks geïndexeerd en je vergoeding kan daar niet bovenuit, behalve als je bruto jaarsalaris hoger is dan dat bedrag; dan geldt je jaarsalaris als bovengrens.

Rekenvoorbeelden en snelle checks (korte dienstverbanden, onregelmatige uren, deeltijd)

Bij korte dienstverbanden reken je naar rato. Stel: je bruto maandsalaris is 3.000 en je werkte 8 maanden. De formule is 1/3 maandsalaris per jaar, dus 8/36 × 3.000 667. Werkte je onregelmatig, dan neem je het gemiddelde loon en de gemiddelde uren over de laatste 12 maanden. Verdien je gemiddeld 2.600 per maand op basis van 28 uur per week, dan gebruik je 2.

600 als maandsalaris in dezelfde 1/3-formule, ook weer naar rato van je daadwerkelijke maanden en dagen. Bij deeltijdontslag (structurele urenafslag) bereken je de partiële vergoeding over het deel dat vervalt. Ga je bijvoorbeeld van 32 naar 24 uur (-25%), dan krijg je 25% van de transitievergoeding die zou gelden bij volledig ontslag op dat moment.

[TIP] Tip: Bereken 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar; tel vaste toeslagen mee.

Praktisch geregeld: betalen, spreiden en verrekenen

De transitievergoeding moet je werkgever uiterlijk binnen één maand na het einde van je arbeidsovereenkomst uitbetalen. Betaalt je werkgever te laat, dan kun je wettelijke rente vorderen vanaf één maand na de einddatum en zo nodig incassokosten als er verzuim is. De vergoeding wordt via de loonadministratie uitbetaald, dus er wordt loonheffing ingehouden en je ontvangt het nettobedrag. Spreiden van betaling kan niet eenzijdig; het kan wel als je in een vaststellingsovereenkomst duidelijke termijnen afspreekt, inclusief betaaldata en wat er gebeurt bij te late betaling.

Verrekenen mag alleen binnen de wettelijke kaders. Je werkgever kan bepaalde kosten in mindering brengen als aan strikte voorwaarden is voldaan: transitiekosten (bijvoorbeeld outplacement om werkloosheid te voorkomen) en inzetbaarheidskosten (scholing die je breder inzetbaar maakt buiten je huidige functie). Daarvoor is een schriftelijke afspraak nodig, de kosten moeten gespecificeerd zijn en ze mogen niet dubbel worden gebruikt. Andere posten, zoals schadevergoedingen, kun je werkgever niet zomaar met de transitievergoeding verrekenen.

Betalen en spreiden (betaaltermijn, wettelijke rente, termijnen in vaststellingsovereenkomst)

Je werkgever moet de transitievergoeding uiterlijk binnen één maand na het einde van je arbeidsovereenkomst uitbetalen. Komt de betaling later, dan kun je wettelijke rente claimen vanaf het moment dat die maand is verstreken en je de werkgever hebt aangemaand, en zo nodig verdere stappen zetten om betaling af te dwingen. De uitbetaling loopt via de loonadministratie, dus er wordt loonheffing ingehouden. Spreiden van betaling kan alleen als je dat samen afspreekt, meestal in een vaststellingsovereenkomst.

Leg dan duidelijke termijnen en betaaldata vast, plus wat er gebeurt bij te late betaling, bijvoorbeeld rente, een boete of dat het hele restant direct opeisbaar wordt. Het is slim om ook zekerheid af te spreken, zoals een bankgarantie of pandrecht op een waarborgsom, zeker als je werkgever krap bij kas zit.

Kosten in mindering brengen (scholing, transitiekosten, inzetbaarheidskosten)

Onderstaande vergelijking laat zien welke kosten een werkgever (scholing, transitiekosten, inzetbaarheidskosten) mag aftrekken van de transitievergoeding, en onder welke voorwaarden dat is toegestaan.

Kern: transitiekosten zijn ruimer en kunnen rond de opzegtermijn zonder instemming worden verrekend; inzetbaarheidskosten alleen met voorafgaande schriftelijke instemming en binnen 5 jaar. Verplichte of functiegebonden scholing is nooit aftrekbaar.

Je werkgever mag bepaalde kosten op je transitievergoeding in mindering brengen, maar alleen onder strikte voorwaarden. Transitiekosten zijn uitgaven die werkloosheid moeten voorkomen of de overgang naar ander werk versnellen, zoals outplacement, sollicitatiebegeleiding of loondoorbetaling tijdens vrijstelling om te solliciteren. Inzetbaarheidskosten zijn scholingskosten die je breder inzetbaar maken buiten je huidige functie. Functie- of wettelijk verplichte scholing telt dus niet mee.

Voor beide soorten geldt: je moet vooraf schriftelijk hebben ingestemd, de kosten moeten specifiek aan jou zijn toe te rekenen, gespecificeerd en redelijk zijn, en niet dubbel worden verrekend. Inzetbaarheidskosten moeten in principe in de vijf jaar vóór het ontslag zijn gemaakt. Leg afspraken vast in een vaststellingsovereenkomst of schriftelijke bevestiging. Twijfel je aan een inhouding, vraag om onderbouwing en betwist onterechte verrekening direct.

[TIP] Tip: Leg schriftelijk vast: gespreide betaling, verrekening en deadline binnen één maand.

Speciale regelingen en lastige situaties

In de praktijk kom je speciale regelingen en lastige situaties tegen die direct invloed hebben op je transitievergoeding. Ben je langdurig ziek geweest en eindigt je contract na 104 weken, dan houd je gewoon recht op de transitievergoeding; je werkgever kan die betaling later bij UWV laten compenseren, maar dat verandert jouw recht niet. Stopt een kleine werkgever met het bedrijf door pensionering, ziekte of overlijden, dan bestaat er eveneens een compensatieregeling voor de werkgever; ook dan blijft jouw aanspraak staan. Gaat je werkgever failliet of is er surseance van betaling, dan vervalt je recht meestal en betaalt UWV alleen achterstallig loon, geen transitievergoeding.

Bij deeltijdontslag heb je recht op een partiële vergoeding als je uren structureel en substantieel omlaag gaan. Bereik je de AOW-leeftijd, dan heb je geen recht meer als het dienstverband daarna eindigt. Is je werkgever ernstig verwijtbaar, dan kan de rechter naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen; bij jouw ernstig verwijtbaar gedrag kan de transitievergoeding juist vervallen. Sluit je af met een vaststellingsovereenkomst, leg de vergoeding en het betaalmoment strak vast. Twijfel je aan je recht, onderneem dan snel actie: je moet binnen drie maanden na het einde van je contract naar de rechter.

Compensatieregeling voor werkgevers via UWV

Ontsla je een werknemer na 104 weken arbeidsongeschiktheid? Dan kun je via UWV (een deel van) de betaalde transitievergoeding terugkrijgen. Voor de werknemer verandert niets: jij betaalt eerst, daarna vraag je compensatie aan.

• Voor wie en wanneer: compensatie geldt bij beëindiging na 104 weken ziekte (opzegging, ontbinding of vaststellingsovereenkomst). UWV vergoedt alleen het wettelijk verschuldigde deel; bovenwettelijke afspraken en extra opbouw na de 104 weken (bijvoorbeeld door loonsanctie of later einde) worden niet gecompenseerd.
• Aanvragen: dien digitaal in bij UWV binnen 6 maanden na volledige betaling (of na de laatste termijn bij gespreide betaling). Voeg toe: ontslagbesluit of vaststellingsovereenkomst/rechterlijke beschikking, gegevens over ziekte en dienstverband, looninformatie, de berekening van de transitievergoeding en het betaalbewijs.
• Omvang vergoeding: UWV beoordeelt en vergoedt tot het wettelijke maximum en uitsluitend wat juridisch verschuldigd was. Let op: deadlines zijn strikt. Voor kleine werkgevers bestaat daarnaast een aparte compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging door pensionering, langdurige ziekte of overlijden.

Zorg voor een complete dossiervorming en plan de aanvraag op tijd, zodat je geen termijn mist. Twijfel je? Check de UWV-richtlijnen of vraag advies.

Faillissement, kleine werkgever en beëindiging door pensioen of overlijden

Gaat je werkgever failliet, krijgt surseance van betaling of valt onder de schuldsaneringsregeling, dan heb je geen recht op een transitievergoeding; UWV neemt alleen bepaalde loonbetalingen tijdelijk over, niet de vergoeding. Bij een kleine werkgever die het bedrijf beëindigt door pensionering, ziekte of overlijden, blijft je recht juist wél bestaan. De werkgever kan in dat geval compensatie bij UWV aanvragen, maar moet jouw transitievergoeding eerst aan je uitbetalen; voor jou verandert er niets aan de hoogte of de betaalplicht.

Eindigt je arbeidsovereenkomst omdat jij de AOW-leeftijd (of overeengekomen pensioenleeftijd) hebt bereikt of daarna, dan bestaat er geen recht meer op transitievergoeding. Stopt je contract vóórdat je die leeftijd bereikt, dan gelden de normale regels.

Veelgemaakte fouten en snelle tips

Hier gaat het vaak mis bij de transitievergoeding. Met deze snelle checks voorkom je dat je bedrag te laag uitvalt of dat je je recht mist.

• Berekening en recht: neem alle looncomponenten mee (vakantiegeld, vaste toeslagen, eindejaarsuitkering/13e maand, structurele bonus); reken de diensttijd tot op de dag nauwkeurig en tel opvolgende contracten mee; check bij structurele en substantiële urenreductie of je recht hebt op een partiële transitievergoeding (deeltijdontslag).
• Verrekening en VSO: stem alleen schriftelijk en vooraf in met verrekening van scholings- of transitiekosten; die moeten specifiek, recent en aantoonbaar zijn; leg in de vaststellingsovereenkomst het bedrag, betaalmoment (binnen 1 maand na einde), rente bij te late betaling en eventuele zekerheid (boete/garantie) strak vast.
• Termijnen en actie: claim wettelijke rente na 1 maand als betaling uitblijft; start uiterlijk binnen 3 maanden na het einde van het dienstverband een procedure bij de kantonrechter; controleer loonstroken, contracten, bonus-/toeslagregelingen en de eindafrekening en vraag om een gespecificeerde berekening.

Twijfel je, laat de berekening toetsen of vraag om onderbouwing van de werkgever. Zo borg je dat je krijgt waar je recht op hebt.

Veelgestelde vragen over regeling transitievergoeding

Wat is het belangrijkste om te weten over regeling transitievergoeding?

De transitievergoeding is een wettelijke beëindigingsvergoeding bij ontslag of niet-verlengen van een tijdelijk contract, inclusief deeltijdontslag. Geen recht bij eigen opzegging, ernstig verwijtbaar handelen of na bereiken AOW-leeftijd. Hoogte volgt wettelijke formule en maximum.

Hoe begin je het beste met regeling transitievergoeding?

Begin met controleren of je recht hebt: reden ontslag, dienstjaren, uren. Verzamel loonstroken en contracten, bepaal het maandloon inclusief vaste toeslagen. Gebruik een betrouwbare rekentool, check het wettelijke maximum, en bespreek betalingstermijn of gespreide betaling.

Wat zijn veelgemaakte fouten bij regeling transitievergoeding?

Veelgemaakte fouten: verkeerde looncomponenten meenemen, onregelmatige uren of deeltijd niet goed herrekenen, het wettelijke maximum negeren, kosten verkeerd verrekenen, termijnen missen (betaling, wettelijke rente, UWV-compensatie), en afspraken in vaststellingsovereenkomst onvoldoende precies vastleggen.