Wil je snel weten wat je aan transitievergoeding opbouwt vanaf dag één – zelfs in je proeftijd? Je ontdekt wanneer je recht hebt (en wanneer niet), hoe de vergoeding per dag wordt berekend op basis van je maandsalaris en diensttijd, wat meetelt bij ketenregeling en opvolgend werkgeverschap, en hoe dit werkt bij wisselende uren. Ook lees je hoe ziekte, verlof en deeltijdontslag doorwerken, welke maxima en betaaltermijnen gelden en welke valkuilen en aftrekposten je slim meeneemt in je onderhandelingen.
Wat is de transitievergoeding en wanneer bouw je die op?
De transitievergoeding is de wettelijke vergoeding die je werkgever betaalt als hij je dienstverband beëindigt of je tijdelijke contract niet verlengt. Het doel is je te compenseren en te helpen bij de overstap naar ander werk. Je bouwt deze vergoeding op vanaf dag één van je arbeidsovereenkomst, dus ook tijdens je proeftijd, en zelfs per dag pro rata. Alle aaneengesloten contracten tellen mee voor de duur, ook als je via opvolgende werkgevers feitelijk hetzelfde werk doet. Periodes waarin je gewoon in dienst bent – zoals ziekte, zwangerschap- en bevallingsverlof of betaald ouderschapsverlof – tellen mee voor de opbouw. Je hebt recht op de transitievergoeding als je werkgever het initiatief neemt tot ontslag, bijvoorbeeld via UWV, de kantonrechter, opzegging met jouw instemming of door een tijdelijk contract niet te verlengen.
Je hebt meestal geen recht als je zelf opzegt, tenzij dat komt door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Er is ook geen recht bij ernstig verwijtbaar handelen aan jouw kant, bij het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd waarop je contract eindigt, en doorgaans niet bij faillissement of surseance van betaling van je werkgever. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is de vergoeding niet wettelijk verplicht, maar vaak wordt minimaal de transitievergoeding als richtlijn afgesproken. De opbouw stopt op de einddatum van je contract.
Wanneer heb je recht en wanneer niet (uitzonderingen)
Je hebt recht op transitievergoeding als je werkgever het initiatief neemt om je arbeidsovereenkomst te beëindigen: bij opzegging, ontbinding door de rechter of het niet verlengen van je tijdelijke contract. Ook bij opzegging met jouw instemming bouw je gewoon recht op. Je hebt meestal geen recht als je zelf ontslag neemt, behalve als je dat doet door ernstig verwijtbaar handelen van je werkgever. Geen recht geldt ook als het einde samenhangt met ernstig verwijtbaar gedrag van jou, als je contract eindigt nadat je de AOW- of pensioenleeftijd hebt bereikt, of als je werkgever failliet is of surseance van betaling heeft.
Weiger je een redelijk aanbod om je contract onder gelijke voorwaarden voort te zetten, dan vervalt je aanspraak. Bij een vaststellingsovereenkomst is de vergoeding niet verplicht, maar vaak wel de norm.
Opbouw vanaf dag één (ook tijdens de proeftijd)
Je bouwt transitievergoeding op vanaf de allereerste dag dat je in dienst komt, dus ook als je nog in je proeftijd zit. De opbouw loopt door zolang je arbeidsovereenkomst duurt en wordt per dag berekend: 1/3 maandsalaris per volledig dienstjaar, pro rata voor maanden en dagen. Omdat de periode in de proeftijd vaak kort is, valt het bedrag meestal klein uit, maar het telt wel mee. Ziekte, vakantie en zwangerschaps- en bevallingsverlof onderbreken de opbouw niet.
Werk je met nuluren of onregelmatige uren, dan wordt gerekend met je gemiddelde loon. Sluiten opeenvolgende tijdelijke contracten op elkaar aan, dan tellen die periodes bij elkaar op. Je hebt alleen een uitbetaling als je werkgever het initiatief neemt tot beëindiging; zeg je zelf op, dan vervalt je aanspraak.
[TIP] Tip: Bewaar urenregistraties en looncomponenten; opbouw start vanaf dag één.
Hoe bereken je de opbouw?
Zo bereken je stap voor stap de opbouw van de transitievergoeding: bepaal eerst het juiste maandsalaris, daarna de totale diensttijd en pas tot slot de wettelijke formule toe.
- Basisformule en pro rata: 1/3 van je bruto maandsalaris per volledig dienstjaar; voor onvolledige jaren reken je pro rata door per maand en dag te berekenen. De opbouw is per dag, dus ook korte periodes tellen mee.
- Wat telt mee in je maandsalaris: je basissalaris plus vaste loonbestanddelen zoals vakantiegeld, vaste toeslagen en een vaste 13e maand. Variabele beloning die je regelmatig ontvangt (bijvoorbeeld bonus of commissie) neem je mee als het gemiddelde over de laatste 12 maanden. Werk je onregelmatige uren of heb je een nulurencontract, reken dan met je gemiddelde loon over dezelfde periode.
- Welke diensttijd telt mee: tel alle aaneengesloten contracten bij dezelfde werkgever bij elkaar op. Ook opvolgend werkgeverschap kan meetellen als je feitelijk hetzelfde werk blijft doen (bijvoorbeeld na een overname of via een nieuwe formele werkgever), zodat die periodes als één doorlopende diensttijd worden gezien.
Met deze drie stappen kom je tot een nauwkeurige berekening. Bewaar loonstroken en contracten goed, zodat je de bedragen en periodes makkelijk kunt onderbouwen.
Basisformule en pro rata (maanden en dagen)
De transitievergoeding bereken je met één basisregel: 1/3 van je bruto maandsalaris per volledig dienstjaar, en voor kortere perioden reken je pro rata mee. In formulevorm: transitievergoeding = (1/3 maandsalaris) × (dienstjaren + maanden/12 + dagen/365). Elk deel van je dienstverband telt dus lineair mee; er is geen afronding naar halve jaren.
Duurt je dienstverband bijvoorbeeld 2 jaar, 3 maanden en 10 dagen, dan vul je 2 + 3/12 + 10/365 in. Kom je niet aan een heel jaar, dan krijg je alsnog het deel dat je hebt opgebouwd, berekend tot op de dag. Je gebruikt steeds je maandsalaris op de einddatum van je contract als basis, zodat de uitkomst aansluit bij je actuele situatie.
Wat telt mee in je maandsalaris
Onderstaande vergelijkingstabel laat zien welke looncomponenten meetellen in je maandsalaris voor de berekening van de transitievergoeding, en hoe je ze omzet naar een maandbasis.
| Looncomponent | Telt mee? | Waarom/voorwaarden | Hoe opnemen in maandbasis |
|---|---|---|---|
| Bruto basissalaris | Ja | Vast loon in geld (contractueel); bij oproep/variabel aantal uren op basis van gemiddelde arbeidsduur. | Volledige bruto maandloon; of uurloon × gemiddeld aantal uren per maand (meestal laatste 12 maanden). |
| Vakantiebijslag en vaste 13e maand/eindejaarsuitkering | Ja | Vaste, periodieke looncomponenten in geld (niet discretionair). | Vakantiegeld (bijv. 8%)/12 + 1/12 van vaste 13e maand/eindejaarsuitkering. |
| Vaste toeslagen (ploegen, ORT, consignatie, functietoeslag) en vaste overwerkvergoeding | Ja (als structureel/contractueel) | Maandelijks gegarandeerd of uit CAO/contract voortvloeiend. | Neem het vaste maandbedrag of vaste percentages omgezet naar een maandbedrag op. |
| Variabele beloning (provisie, bonus, ORT/overwerk variabel) | Soms | Alleen als loon in geld, niet volledig discretionair, en met regelmaat uitgekeerd. | Gemiddelde bruto uitkering over de laatste 12 maanden ÷ 12. |
| Niet-loon/vergoedingen in natura (leaseauto, telefoon), onkosten- en reiskostenvergoedingen, discretionaire ad-hoc bonus/winstdeling | Nee | Geen loon in geld of eenmalig/discretionair; vallen buiten de wettelijke looncomponenten. | Niet meenemen in de maandgrondslag. |
Kern: neem vast loon en structurele, niet-discretionaire componenten mee, en waardeer variabel loon op basis van het 12-maands gemiddelde; vergoedingen en voordelen in natura tel je niet mee.
Voor de transitievergoeding reken je met je bruto maandsalaris op de einddatum, aangevuld met vaste loonbestanddelen. Denk aan vakantiegeld, een vaste dertiende maand of eindejaarsuitkering, structurele toeslagen zoals ploegendienst- en onregelmatigheidstoeslag en een vaste overwerktoeslag als die standaard in je loon zit. Variabele beloning die je regelmatig ontvangt, zoals bonus, winstuitkering, toeslagen of commissie, tel je mee op basis van het gemiddelde over de laatste 12 maanden.
Werk je met wisselende uren of een nulurencontract, dan neem je je gemiddelde loon over de afgelopen 12 maanden. Vergoedingen die geen loon zijn, zoals onkosten- en reiskostenvergoedingen of werkgeversbijdragen aan pensioen, horen er niet bij. Bij all-in loon reken je met het all-in brutobedrag.
Welke diensttijd telt mee (keten en opvolgend werkgeverschap)
Voor de transitievergoeding telt je volledige diensttijd mee van alle contracten die elkaar in de keten opvolgen met een onderbreking van hooguit zes maanden. De klok loopt dus door bij aaneengesloten tijdelijke contracten en ook je proeftijd hoort er gewoon bij. Duurt de pauze langer dan zes maanden, dan begin je in principe opnieuw met opbouw. Daarnaast kan opvolgend werkgeverschap je diensttijd verlengen: stap je over naar een andere werkgever maar doe je in wezen hetzelfde werk (bijvoorbeeld bij een contractswissel in schoonmaak of catering, of na een overname), dan worden die perioden bij elkaar opgeteld.
Ook tijd die je eerst als uitzendkracht bij een inlener werkte kan meetellen als je daarna direct bij die inlener in dienst gaat voor hetzelfde werk.
[TIP] Tip: Gebruik 1/3 maandsalaris per dienstjaar; tel vaste toeslagen pro rata.
Bijzondere situaties die de opbouw beïnvloeden
Sommige situaties hebben direct effect op hoeveel transitievergoeding je opbouwt en uiteindelijk krijgt. Tijdens ziekte, zwangerschaps- en bevallingsverlof en betaald ouderschapsverlof loopt je diensttijd gewoon door, dus je blijft opbouwen. Eindigt je contract na langdurige ziekte, dan telt de hele periode mee. Bij een structurele urenvermindering of deeltijdontslag heb je recht op een gedeeltelijke transitievergoeding naar rato van het urenverlies, op het moment dat de vermindering ingaat. Gaan je uren alleen tijdelijk omlaag, dan loopt je opbouw door, maar omdat de berekening uitgaat van je loon en uren op de einddatum kan een beëindiging tijdens zo’n periode tot een lager bedrag leiden.
Bij overgang van onderneming of opvolgend werkgeverschap blijft je diensttijd in principe behouden, waardoor je opbouw doorloopt bij de nieuwe werkgever. Val je in een reorganisatie zonder dat je contract eindigt, dan verandert er niets aan je opbouw. In geval van faillissement of surseance vervalt het recht op transitievergoeding meestal, ook al heb je wel diensttijd opgebouwd.
Deeltijdontslag en structurele urenvermindering
Bij deeltijdontslag of een structurele urenvermindering heb je recht op een gedeeltelijke transitievergoeding als je uren blijvend omlaag gaan met in de praktijk minstens 20%. Het gaat om een duurzame wijziging, niet om een tijdelijke dip in uren. De vergoeding bereken je naar rato van het urenverlies, op basis van je loon en urenomvang op het moment dat de vermindering ingaat.
De wijziging kan via UWV of kantonrechter lopen, maar ook met wederzijds goedvinden worden vastgelegd. Betaalt je werkgever niet binnen een maand, dan kan een wettelijke verhoging en rente volgen. Wordt je contract later alsnog volledig beëindigd, dan bereken je de transitievergoeding over de resterende uren en verreken je het eerder betaalde deel.
Ziekte, zwangerschap en verlof
Tijdens ziekte, zwangerschaps- en bevallingsverlof en (betaald of onbetaald) verlof loopt je diensttijd gewoon door, dus je blijft transitievergoeding opbouwen zolang je arbeidsovereenkomst bestaat. Eindigt je contract na een periode van ziekte, dan telt die hele periode mee; vaak kan beëindiging pas na 104 weken ziekte, maar de opbouw over die tijd blijft staan. Zwangerschap en bevallingsverlof mogen nooit een reden zijn voor ontslag en hebben geen negatieve invloed op je rechten.
Voor de hoogte van de vergoeding is je loon en urenomvang op de einddatum het vertrekpunt. Neem je tijdelijk onbetaald of ouderschapsverlof en verdien je daardoor minder, dan kan de uitkomst lager zijn. Keer je terug naar je normale uren vóór het einde, dan rekent de berekening weer met dat hogere loon en die urenomvang.
[TIP] Tip: Toets opvolgend werkgeverschap; eerdere dienstjaren kunnen meetellen voor opbouw transitievergoeding.
Praktisch: betalen, maxima en valkuilen
Je transitievergoeding is een bruto bedrag dat je werkgever uiterlijk binnen één maand na het einde van je dienstverband moet uitbetalen, meestal samen met de eindafrekening. Betaalt je werkgever te laat, dan kun je wettelijke rente en in sommige gevallen een wettelijke verhoging vorderen. Er geldt een harde vervaltermijn: start je binnen drie maanden na de einddatum geen procedure, dan vervalt je aanspraak. De hoogte kent een wettelijk maximum dat jaarlijks wordt geïndexeerd; is je bruto jaarsalaris hoger dan dat maximum, dan geldt je jaarsalaris als plafond. In een cao kan een gelijkwaardige voorziening staan die de transitievergoeding vervangt. Daarnaast mag je werkgever bepaalde kosten in mindering brengen als dat vooraf schriftelijk en gespecificeerd is afgesproken: transitiekosten die direct samenhangen met het ontslag (bijvoorbeeld outplacement) en inzetbaarheidskosten die je positie op de arbeidsmarkt duurzaam verbeteren.
Let op valkuilen als een all-in aanbod zonder duidelijke specificatie, onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst zonder rekening te houden met de wettelijke minimumvergoeding of het vergeten van de drie maanden-deadline. Check tenslotte of je berekening klopt met je loon en uren op de einddatum, zeker na een urenwijziging, zodat je krijgt waar je recht op hebt.
Wettelijk maximum en jaarlijkse indexatie
Je transitievergoeding kent een plafond. In principe geldt een wettelijk maximumbedrag, maar verdien je meer dan dat maximum, dan is je eigen bruto jaarsalaris het hoogste bedrag dat je kunt krijgen. Met andere woorden: de vergoeding is gemaximeerd op het wettelijke maximum, tenzij je jaarsalaris hoger is; dan is dat je maximum. Dit bedrag wordt elk jaar per 1 januari geïndexeerd en door de overheid bekendgemaakt.
Welke grens voor jou geldt, hangt af van de einddatum van je dienstverband: eindig je in december, dan hoort daar het oude maximum bij; eindig je in januari, dan geldt het nieuwe. Onderhandel je over een vaststellingsovereenkomst, let dan op de afgesproken einddatum, want die bepaalt welk maximum van toepassing is.
Afwijkingen via CAO en aftrekbare kosten (opleiding/outplacement)
In een cao kan een gelijkwaardige voorziening staan die de transitievergoeding vervangt. Dat hoeft geen één-op-één geldbedrag te zijn; het kan ook gaan om een pakket met bijvoorbeeld scholing, werk-naar-werkbegeleiding of een mobiliteitsbudget, zolang het geheel vergelijkbare waarde heeft. Daarnaast mag je werkgever bepaalde kosten in mindering brengen op je vergoeding, maar alleen onder strikte voorwaarden. Transitiekosten, zoals outplacement of het doorbetalen tijdens vrijstelling van werk richting ontslag, en inzetbaarheidskosten, zoals een opleiding die je breder inzetbaar maakt buiten je huidige functie, zijn aftrekbaar als je daar vooraf schriftelijk mee instemt of als de cao dit regelt.
De kosten moeten gespecificeerd zijn, niet wettelijk verplicht zijn en inzetbaarheidskosten mogen niet ouder zijn dan ongeveer vijf jaar. Onderhandelen kan: spreek af dat scholing of outplacement bovenop je vergoeding komt.
Betaaltermijn, wettelijke verhoging en claimtermijnen
Je werkgever moet je transitievergoeding binnen één maand na het einde van je dienstverband betalen. Gebeurt dat niet, dan is hij automatisch te laat en kun je wettelijke rente én een wettelijke verhoging tot maximaal 50% vorderen; in de praktijk matigt de rechter dat vaak. Je hoeft niet per se eerst in gebreke te stellen, maar een duidelijke schriftelijke aanmaning helpt.
Let scherp op de termijnen: wil je betaling of correctie van het bedrag afdwingen, dan moet je binnen drie maanden na de einddatum van je contract een procedure bij de kantonrechter starten. Mis je die deadline, dan vervalt je recht definitief. Spreek je betaling in termijnen af, leg dat dan schriftelijk vast met data en bedragen.
Veelgestelde vragen over opbouw transitievergoeding
Wat is het belangrijkste om te weten over opbouw transitievergoeding?
Je bouwt vanaf dag één transitievergoeding op, ook tijdens proeftijd. Recht bij ontslag of niet-verlenging door werkgever. Geen recht bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer, faillissement/surseance, of als je <18 bent en gemiddeld 12 uur werkt.
Hoe begin je het beste met opbouw transitievergoeding?
Inventariseer start- en einddata (incl. keten/opvolgend werkgeverschap), noteer looncomponenten (basisloon, vakantiegeld, vaste toeslagen; variabel 12-maandsgemiddelde). Pas 1/3 maandsalaris per dienstjaar pro rata toe. Check deeltijdontslag, CAO en wettelijk maximum; verlof/zwangerschap tellen door.
Wat zijn veelgemaakte fouten bij opbouw transitievergoeding?
Veel fouten: proeftijd en korte contracten niet meetellen; vakantiegeld, vaste toeslagen of structureel overwerk vergeten; keten/opvolgend werkgeverschap negeren; deeltijdontslag (<20% niet) verkeerd toepassen; kosten aftrekken zonder voorafgaande schriftelijke instemming; betaaltermijn en 3-maanden vervaltermijn missen.